你有没有发现，职场上有些同事，就好像自带“免欺压”光环，而有些人却总是成为被“针对”的对象？排除自身性格因素，你有没有想过，这背后可能隐藏着领导的“影子”？
一、领导的偏爱，是职场霸凌的“温床”
领导也是人，也会有自己的喜好。有些领导，对待下属的态度，取决于个人喜好而非工作能力。他们会偏袒那些“会来事”的员工，即使这些员工在工作中存在问题，也会被刻意忽视。这种偏爱，无疑为职场霸凌提供了滋生的“温床”。
心理学上的“光环效应”告诉我们，当一个人对另一个人的某种特征形成好印象后，就会倾向于认为这个人其他方面也优秀。领导的偏爱，就是这种效应的体现。
小王和小李同时进入一家公司，小王性格活泼，经常在领导面前表现，而小李性格内向，只专注于工作。一次，小王犯了一个错误，导致公司损失了一笔订单，但领导只是轻描淡写地批评了几句。而小李即使工作完成出色，也很少得到领导的表扬。久而久之，同事们也察觉到了领导的态度，开始排挤小李，甚至将本属于小李的工作推给他。
二、领导的放任，是职场霸凌的“催化剂”
有些领导，并非有意偏袒，而是对职场霸凌现象选择“睁一只眼闭一只眼”。他们认为，只要不影响工作进度，员工之间的小摩擦无需干预。殊不知，这种放任的态度，会让被霸凌者陷入孤立无援的境地，也会让霸凌者更加肆无忌惮。
“破窗效应”指出，如果一个环境中的不良现象被放任存在，就会诱发更多类似问题的出现。领导的放任，就是对职场霸凌这扇“破窗”的默许。
三、领导的失察，是职场霸凌的“帮凶”
还有些领导，并非有意为之，而是因为管理疏忽，对职场霸凌现象缺乏敏感度。他们可能工作繁忙，无暇顾及员工之间的相处，也可能缺乏识别职场霸凌的能力，无法察觉到员工的求助信号。
“责任分散效应”表明，当责任不明确时，人们会倾向于认为自己没有责任去行动。领导的失察，就是因为没有意识到自己有责任去制止职场霸凌。
如何应对领导成为“推手”的职场霸凌？
收集证据，勇敢发声：保留被霸凌的证据，例如聊天记录、邮件等，并向公司HR或更高层领导反映。
寻求支持，团结同事：与其他同事建立良好的关系，寻求他们的支持和帮助。
提升自我，寻求突破：努力提升自身能力，让自己在职场中更有价值，从而获得更多的话语权。
职场如战场，领导的态度至关重要。当领导成为职场霸凌的“推手”，身处其中的我们，更要擦亮双眼，保护好自己。
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